Kündigung - krankheitsbedingt

 

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

 

Von einer krankheitsbedingten Kündigung spricht man, wenn der Grund für die Kündigung in einer durch Krankheit verursachten erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses liegt. Sie ist ein Unterfall der sogennanten personenbedingten Kündigungsgründe.

 

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam?

 

Die Arbeitsgericht stellen hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung.

 

1. Aufgrund einer negativen Prognose muss davon ausgegangen werden, dass in Zukunft erhebliche Störungen des Arbeitsverhältnisses eintreten werden.

 

2. Die Fehl­zei­ten des Ar­beit­neh­mers müssen zu ei­ner er­heb­li­chen Be­ein­träch­ti­gung  der In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers führen (z.B. Überstunden anderer Mitarbeiter, Einarbeitung von Vertretungskräften, Kundenbeschwerden, Lohnfortzahlungskosten).

 

3. Nach einer um­fas­sen­den Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen (u.a. Betriebszugehörigkeit, Krank­heits­ur­sa­chen, Le­bens­al­ter, Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten) darf die Kündigung das letzte mögliche Mittel sein, die Vertragsstörung in Zukunft zu beseitigen.

 

Muss der Arbeitnehmer länger krank sein oder reichen auch kurze Erkrankungen?

 

Nicht jede Erkrankung hat gleich eine Kündigung zur Folge. Denn der Arbeitgeber muss eine negative Prognose aufstellen, was bei geringfügigen Krankheitszeiten nicht gelingen kann.

 

In der Rechtsprechung haben sich vier verschiedene Konstellationen herausgebildet. Die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen, die lang andauernde Arbeitsunfähigkeit, die dauernde Arbeitsunfähigkeit und die krankheitsbedingte Leistungsminderung.

 

Erkrankungen, die unter 6 Wochen pro Kalenderjahr liegen, sind kündigungsrechtlich unbeachtlich. Denn der Arbeitgeber muss für diesen Zeitraum nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz das betriebliche Risiko einer Erkrankung tragen. Erst wenn Erkrankungen von jeweils mehr als 6 Wochen pro Jahr auftreten, kann eine negative Prognose angestellt werden.

 

Wie wirkt sich das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) aus?

 

Nach § 84 Abs.2 Satz 1 SGB IX  muss der Arbeitgeber mit jedem Arbeitnehmer (nicht nur Schwerbehinderte) ein sogenanntes Be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist.

 

Ziel dieses Verfahrens ist es Möglichkeiten zu finden, wie der Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und dder Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dabei sind auch bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten - auch zu geänderten Bedingungen- zu prüfen.

 

Wird vor dem Aus­spruch ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung kein BEM durchgeführt, führt dies nicht zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung; Der Arbeitgeber hat aber später im Kündigungsschutzprozess eine erhöhte Beweislast. Er muss nämlich darlegen, dass selbst bei Durchführung des BEM kein milderes Mittel als die Kündigung hätte gefunden werden können.

 

 

 

 

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