Kündigung - verhaltensbedingt

 

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

 

Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn der Grund für die Kündigung  im steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers liegt.

 

Beispiele für kündigungsrelevantes Fehlverhalten sind Arbeitszeitverstöße oder Weigerungen gegen rechtmäßige Arbeitsanweisungen. Solches Fehlverhalten kann der Arbeitgeber zur Begründung einer ordentlichen Kündigung heranziehen, wenn das Arbeitsverhältnis unter allgemeinem Kündigungsschutz steht.

 

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam?

 

Die Arbeitsgerichte stellen zur Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung insgesamt drei Voraussetzungen auf:

 

1. Es muss ein erheblicher, schuldhafter Verstoß gegen vertragliche Pflichten vorliegen, der die Prognose rechtfertigt, dass auch in Zukunft mit Störungen zu rechnen ist.

 

2. Die Kündi­gung muss das mildeste Mittel zur Beseitigung der Störung sein. Ein mil­de­res Mit­tel ist in der Regel die Abmahnung.

 

3. Im Rahmen einer umfassenen Interessenabwägung muss das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an ei­ner Be­en­di­gung des Arbeitsverhältnisses über­wie­gen. Hierbei sind besonders zu berücksichtigen: Die Dauer des Arbeitsverhältnisses und der bisherige Verlauf, Lebensalter, Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten sowie der Grad des Verschuldens und die Schwere des Vertragsverstoßes.

 

Muss vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden?

 

Da die Abmahnung in der Regel ein milderes Mittel als die Kündigung darstellt, darf der Arbeitgeber nicht auf jeden Vertragsverstoß mit der Kündigung reagieren. Dem Arbeitnehmer muss zumindest einmal sein Fehlverhalten vor Augen geführt werden und er muss die Gelegenheit erhalten, sein Verhalten in Zukunft zu bessern. Erst wenn ein Wiederholungsfall auftritt (z.B. erneute Verspätung nach vorheriger Abmahnung) darf die Kündigung ausgesprochen werden.

 

Bei besonders schwerwiegenden Verstößen kann jedoch sofort, d.h. ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden, z.B. bei Arbeitszeitbetrug, schweren Straftaten gegen den Arbeitgeber oder bei unerlaubter Konkurrenztätigkeit. In diesen Fällen wiegt der Vertrauensverlust so schwer, dass dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, es zunächst bei einer Abmahung zu belassen und erst im Wiederholungsfall zu kündigen. 

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