Infos zum Kündigungsschutz

Nachfolgend erhalten Sie wertvolle Informationen rund um das Thema Kündigung. Bitte beachten Sie, dass dies nur eine Orientierungshilfe darstellen soll, die keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. 

Wichtig: Im Arbeitsrecht ist schnelles Handeln Pflicht! Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung läuft immer eine 3- wöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung als wirksam und der Arbeitsplatz ist unwiederbringlich verloren. Dies gilt selbst bei einer Kündigung einer Schwangeren, eines Betriebsratsmitglieds oder eines Schwerbehinderten. Entgegen der verbreiteten Meinung gibt es bis auf sehr wenige Konstellationen auch bei sehr langer Betriebszugehörigkeit keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Diese ist daher in den meisten Fällen reine Verhandlungssache. Es ist daher äußerst wichtig, sich so früh wie möglich fachkundigen Rat durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen. Rufen Sie an, ich berate Sie gerne!

 

Was ist eine Kündigung?

 

Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung, die auf die Beendigung des Arbeitsvertrags gerichtet ist. Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag, der eine einvernehmliche Beendigung herbeiführt, will bei der Kündigung nur einer der Vertragspartner das Arbeitsverhältnis auflösen. Für Arbeitnehmer besteht ein umfassender gesetzlicher Schutz vor Kündigungen, der unterschiedlich stark ausgeprägt ist. 

 

Muss eine Kündigung schriftlich erklärt werden?

 

Ja, und zwar zwingend. Nach § 623 BGB gilt für Kündigungen die Schriftform. Das bedeutet, dass die Kündigung im Original unterschrieben dem Arbeitnehmer zugehen muss. Eine Kündigung per Email, Fax oder gar per SMS ist daher in jedem Falle unwirksam. Schon bei der Unterschrift passieren in der Praxis nicht selten Fehler, wenn z.B. die Unterschrift nicht den gesetzlichen Anforderungen genügt (z.B. Initialien, Haken) oder an der falschen Stelle steht. 

 

Muss in der Kündigung ein Grund angegeben werden?

 

In der Regel nicht. Es gibt nur sehr wenige Fälle, in denen der Grund in der Kündigung selbst angegeben werden muss, z.B. bei der fristlosen Kündigung von Auszubildenden nach Ablauf der Probezeit. Wenn der Arbeitnehmer allerdings den allgemeinen Kündigungsschutz genießt (siehe unten), muss der Arbeitgeber bei Streit um die Kündigung einen Kündigungsgrund nachweisen. 

 

Wer darf eine Kündigung erklären?

 

Das Recht zum Ausspruch einer Kündigung steht in erster Linie dem Arbeitgeber und seinen gesetzlichen Vertretern zu. So kann z.B. bei der GmbH der Geschäftsführer oder bei der Aktiengesellschaft der Vorstand eine Kündigung wirksam aussprechen. Bedient sich der Arbeitgeber aber einer Hilfsperson (oft einfache Mitarbeiter der Personalabteilung), müssen diese zeitgleich mit der Kündigung eine Vollmacht im Original vorlegen oder der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vorher über die Bevollmächtigung informieren. Hier wird sehr oft unsauber gearbeitet, so dass dem Arbeitnehmer ein Recht zur Zurückweisung der Kündigung zusteht und diese dann unwirksam wird. Allerdings muss diese Zurückweisung unverzüglich erklärt werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf der Arbeitnehmer sich dabei maximal eine Woche Zeit lassen. 

 

Wie lange ist die Kündigungsfrist?

 

Die Ermittlung der richtigen Kündigungsfrist bereitet in der Praxis oftmals Probleme. Denn Regelungen zur Kündigungsfrist finden sich im Gesetz (§ 622 BGB), in Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag. In der Regel gilt der Grundsatz: Je länger die Betriebszugehörigkeit, desto länger die Kündigungsfrist. Die maximale gesetzliche Kündigungsfrist beträgt 7 Monate zum Monatsende ab einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren. In Tarifverträgen finden sich aber zum Teil wesentlich längere oder sogar kürzere Fristen, da Tarifverträge von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen dürfen. Hingegen gilt für einfache Arbeitsverträge, dass diese die gesetzliche Kündigungsfrist nicht unterschreiten dürfen. Das Gesetz schlägt also immer den einfachen Arbeitsvertrag. Nur wenn  die Regelung im Vertrag ist für den Arbeitnehmer günstiger ist, also eine längere Frist für den Arbeitgeber vorsieht, geht der Vertrag dem Gesetz vor. 

 

Was ist eine fristlose Kündigung?

 

Die fristlose Kündigung ist das schärfste Schwert des Arbeitgebers und soll eine sofortige Beendigung des Arbeitsvertrags herbeiführen. Vom Gesetzgeber werden in § 626 BGB strenge Anforderungen an die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung gestellt. So muss z.B. immer ein wichtiger Grund vorliegen, der die Kündigung rechtfertigt. Dies sind meistens gravierende Vertragsverstöße wie ausgeprägte Unpünktlichkeit, hartnäckige Arbeitsverweigerung oder soziales Fehlverhalten wie Straftaten gegen den Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden. Der Arbeitgeber hat nur 2 Wochen Zeit, die Kündigung zu erklären und in der Regel muss eine vorherige Abmahnung ausgesprochen worden sein. 

 

Was ist Kündigungsschutz?

 

Wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate ohne Unterbrechnung bestanden hat und der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, benötigt der Arbeitgeber für jede fristgerechte Kündigung einen Kündigungsgrund. Im Umkehrschluss bedeutet das, dass ein Arbeitnehmer in einem sogenannten Kleinbetrieb (weniger als 10 Arbeitnehmer) selbst nach langer Zugehörigkeit keinen allgemeinen Kündigungsschutz genießt. Der Arbeitgeber muss lediglich die Kündigungsfrist einhalten.

 

Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber die Kündigung auf einen der drei im Kündigungsschutzgesetz genannten Gründe stützen: Einen dringenden betrieblichen Grund, einen verhaltensbedingten oder einen personenbedingten Grund. Im Kündigungsschutzprozess (Achtung: 3- wöchige Klagefrist!) ist der Arbeitgeber in der vollen Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. 

 

Bei der sogenannten betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Beschäftigungsbedarf für die Zukunft entfallen ist und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Zudem muss er bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl nach den Kriterien Betriebszugehörigkeit,Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung durchführen. 

 

Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers nachweisen, dass in der Verletzung seiner vertraglichen Pflichten besteht (z.B. Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung, Unhöflichkeit, Straftaten, etc). In der Regel ist hier aber wie auch bei der fristlosen Kündigung eine vorherige Abmahnung notwendig. 

 

Will der Arbeitgeber die Kündigung auf personenbedingte Gründe stützen, muss er nachweisen, dass aufgrund von Umständen in der Person des Arbeitnehmers, für die dieser nichts kann, das Arbeitsverhältnis nachhaltig gestört ist. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. Die Anforderungen an die Wirksamkeit einer solchen Kündigung sind alledings sehr hoch. 

 

Wer hat Sonderkündigungsschutz?

 

Der Gesetzgeber stellt bestimmte Personengruppen unter einen besonderen Kündigungsschutz. So besteht z.B. für werdende Mütter ein Kündigungsverbot, die Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts und die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds darf nur ausgesprochen werden, wenn ein Grund zur fristlosen Kündigung besteht und der Betriebsrat zugestimmt hat. Neben diesen Klassikern finden sich noch eine Vielzahl weiterer Sonderkündigungsschutzvorschriften z.B. für Mitarbeiter in Elternzeit oder Pflegezeit. 

 

Was ist eine Abfindung?

 

Eine Abfindung ist eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Da es bis auf wenige Fälle keinen Anspruch auf eine Abfindung gibt, ist die Frage ob eine Abfindung gezahlt wird und in welcher Höhe reine Verhandlungssache.

 

Bei der Verhandlung über eine Abfindung spielen viele Faktoren eine Rolle. So ist das beiderseitige Prozessrisiko ebenso zu berücksichtigen wie das Gehalt des Arbeitnehmers, dessen Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten sowie die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers. Die in der Praxis häufig verwendete Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr kann daher je nach Einzelfall weit unter- aber auch überschritten werden. 

 

Abfindungen sind übrigens sozialversicherungsfrei, unterliegen aber dem Lohnsteuerabzug. Sie werden auch nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet, da sie kein Arbeitseinkommen darstellen. 

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