Verdachtskündigung

 

Was ist eine Verdachtskündigung?

 

Eine Verdachtskündigung ist die Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat oder einer sonstigen schweren Pflichtverletzung.

 

Meistens wird eine Verdachtskündigungen ausgesprochen, wenn kei­ne Be­wei­se für ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegen, sondern eben nur ein dringender Verdacht. Der Kündigungsgrund ist allein die Erschütterung des Vertrauensverhältnisses durch diesen Verdacht.

 

Beispiel:

 

In einem Juweliergeschäft arbeiten am 01.04.2015 die zwei Mitarbeiter A und B. Nur diese beiden Mitarbeiter haben Zugang zu dem Safe im Geschäft. An diesem Tag verschwindet ein Goldring im Wert von 2.500,00 € aus jenem Safe. Der Arbeitgeber weiß nicht, wer den Ring entwendet hat. Wenn er beiden Mitarbeitern wegen des Diebstahls des Rings kündigt, könnten beide im Kündigungsschutzprozess den Diebstahl bestreiten und den jeweils anderen beschuldigen. Kann der Arbeitgeber den Diebstahl nicht anderweitig zweifelsfrei nachweisen, wären beide Kündigungen mangels Nachweis des Diebstahls unwirksam.

 

Der Arbeitgeber könnte aber wohl beiden wegen des dringenden Verdachts des Diebstahls kündigen; selbst wenn nur einer der Täter war und der andere völlig unschuldig!

 

Wann ist eine Verdachtskündigung wirksam?


Da die Verdachtskündigung eben auch Unschuldige treffen kann, stellen die Arbeitsgerichte sehr hohe Anforderungen an deren Wirksamkeit:

 

1. Es muss ein dringender Ver­dacht ei­nes er­heb­li­chen Pflicht­ver­s­toßes bestehen (z.B. Dieb­stahl, Be­trug, Un­ter­schla­gung). Dieser dringende Verdacht muss erdrückend sein und auf objektive Tatsachen gestützt werden können. Bloße Vermutungen oder Befürchtungen des Arbeitgebers sind hier keinesfalls ausreichend!

 

2. Der Ar­beit­ge­ber muss dem Ar­beit­neh­mer vor Ausspruch der Kündigung ausreichend Ge­le­gen­heit ge­ben, sich zu dem Verdacht zu äußern und ihn zu dem Verdacht anhören. Dabei muss der Verdacht so präzise wie möglich dargestellt werden, damit der Arbeitnehmer auch entlastende Tatsachen vortragen kann. Behauptungen ins Blaue hinein sind nicht geeignet, eine wirksame Anhörung zu bilden.

 

3. Die beiderseitgen Interessen sind umfassend gegeneinander abzuwägen. Das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an ei­ner Be­en­di­gung des Arbeitsverhältnisses muss dabei über­wie­gen. Hierbei sind besonders zu berücksichtigen: Die Dauer des Arbeitsverhältnisses und der bisherige Verlauf, Lebensalter, Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten sowie der Grad des Verdachts und die Schwere der Pflichtverletzung.

 

 

 

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